Un employeur peut prévoir une prime ou un bonus laissé à sa libre appréciation. Mais « discrétionnaire » ne signifie pas « arbitraire ». Il faut distinguer la liberté de décider du principe ou du montant de la prime des règles impératives relatives à l’égalité de traitement, à la non-discrimination et aux usages d’entreprise.
Une prime peut-elle être laissée à la libre appréciation de l’employeur ?
Oui. La Cour de cassation admet qu’un contrat de travail puisse prévoir, en plus d’une rémunération fixe, l’attribution d’une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur.
Cette liberté peut porter sur le principe même du versement, sur le montant ou sur les deux, selon la rédaction du contrat et les règles applicables dans l’entreprise.
Une prime discrétionnaire peut-elle être attribuée à certains salariés seulement ?
Oui, mais l’employeur doit rester en mesure de justifier les différences de traitement entre salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré.
La Cour de cassation juge que le seul fait d’invoquer le caractère discrétionnaire d’une prime ne suffit pas à justifier une différence de rémunération. Lorsque des salariés effectuent un travail de valeur égale ou sont placés dans une situation comparable, l’employeur doit pouvoir invoquer des éléments objectifs et pertinents.
Quels critères l’employeur peut-il utiliser ?
Les critères peuvent notamment porter sur :
- les résultats de l’entreprise ou d’une équipe ;
- la contribution individuelle ;
- le niveau de responsabilité ;
- la performance ;
- la réalisation d’objectifs ;
- ou des contraintes particulières du poste.
Plus les critères sont clairement définis, cohérents et documentés, plus le dispositif est facile à défendre en cas de contestation.
Peut-on fixer les objectifs après le début de la période d’évaluation ?
Lorsqu’une part de rémunération variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, ces objectifs doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en temps utile, en principe au début de la période de référence.
À défaut, l’employeur s’expose à un rappel de rémunération, pouvant aller jusqu’au montant maximal prévu selon les circonstances du dossier.
Une prime versée tous les ans reste-t-elle discrétionnaire ?
Pas nécessairement. Un versement répété peut finir par créer une obligation lorsqu’il répond aux critères de l’usage d’entreprise.
Pour qu’un usage soit caractérisé, la pratique doit présenter les caractères de :
- généralité : l’avantage bénéficie à tout le personnel ou à une catégorie déterminée ;
- constance : il est attribué de façon régulière ;
- fixité : son montant ou son mode de calcul repose sur des règles suffisamment stables.
La Cour de cassation a encore rappelé en 2026 que le paiement d’une prime devient obligatoire lorsqu’un usage réunissant ces trois critères est établi.
Comment éviter qu’une prime facultative devienne un usage ?
Il est utile de prévoir explicitement son caractère discrétionnaire ou exceptionnel, de conserver une réelle variabilité dans son principe ou son montant et d’éviter une pratique générale, constante et fixe qui contredirait cette qualification.
La seule mention « prime exceptionnelle » sur le bulletin de paie ne suffit toutefois pas si, dans les faits, la prime est versée selon des modalités stables pendant plusieurs années.
Quels risques en cas de critères mal définis ?
Un salarié peut notamment invoquer :
- une inégalité de traitement ;
- une discrimination ;
- le caractère contractuel de la prime ;
- l’existence d’un usage ;
- ou l’absence de fixation régulière des objectifs.
Le risque n’est donc pas limité au paiement de la prime de l’année en cours : selon la situation, des rappels peuvent être réclamés sur plusieurs exercices.
Comment sécuriser une prime discrétionnaire côté employeur ?
Il est recommandé de vérifier :
- la rédaction du contrat de travail ;
- la convention collective et les accords d’entreprise ;
- les critères effectivement utilisés ;
- la cohérence des montants attribués entre salariés comparables ;
- les pratiques des années précédentes ;
- et les éléments permettant de justifier les décisions prises.
Une note interne ou un support annuel précisant la logique du dispositif peut aussi faciliter la preuve en cas de litige.
Références : Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527 ; Cass. soc., 10 octobre 2012, n° 11-15.296 ; Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-17.981 ; Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-17.462.
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