Lorsqu’un salarié envisage une rupture conventionnelle, une question revient souvent : combien demander à l’employeur ? Il existe un minimum légal, mais aucun plafond général ni barème obligatoire pour la négociation. Le montant dépend donc du contexte du départ et du rapport de négociation.
Quel est le minimum à verser en rupture conventionnelle ?
L’article L. 1237-13 du Code du travail prévoit que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Selon la convention collective applicable, un minimum conventionnel plus favorable peut devoir être retenu. Il faut donc toujours comparer les textes applicables avant de signer.
Peut-on demander plus que le minimum ?
Oui. La rupture conventionnelle repose sur un accord entre l’employeur et le salarié. Le montant peut donc être librement négocié au-dessus du minimum obligatoire.
Il n’existe pas de nombre de mois de salaire automatiquement dû en plus du minimum. Une demande de deux, six ou douze mois de salaire n’a donc de sens qu’au regard du dossier concret.
Quels éléments peuvent justifier une indemnité supérieure ?
La négociation peut notamment tenir compte :
- de l’ancienneté ;
- du niveau de rémunération ;
- des difficultés rencontrées dans la relation de travail ;
- des risques juridiques existant pour l’employeur ;
- d’éventuelles demandes salariales ou indemnitaires ;
- des perspectives de retour à l’emploi ;
- et du calendrier souhaité par les parties.
Une ancienneté importante ou l’existence de risques prud’homaux ne créent pas automatiquement un droit à une somme donnée, mais peuvent peser dans la négociation.
Faut-il raisonner en montant brut ou net ?
Il est préférable de distinguer le montant brut négocié, le régime social et fiscal applicable et le montant qui restera réellement au salarié.
Deux accords affichant la même somme brute peuvent produire des effets différents selon la situation du salarié et la part dépassant le minimum exonéré.
Une indemnité élevée retarde-t-elle le chômage ?
Elle peut entraîner un différé spécifique d’indemnisation lorsque les sommes versées dépassent certaines indemnités légalement prévues.
Il est donc important de ne pas négocier uniquement le montant de sortie sans examiner l’impact sur la date de début de l’ARE.
Peut-on négocier autre chose que l’indemnité ?
Oui. La discussion peut également porter sur la date de rupture, la levée d’une clause de non-concurrence, certains éléments de rémunération restant dus, la restitution de matériel, les congés payés ou les conditions pratiques du départ.
Faut-il signer dès que l’employeur fait une proposition ?
Non. Il est utile de vérifier le minimum applicable, les droits restant dus et les conséquences sur l’assurance chômage avant de signer.
Après la signature, chaque partie dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour se rétracter. La rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation administrative.
Comment préparer sa négociation ?
Avant de proposer un montant, il est utile d’identifier :
- le minimum légal ou conventionnel ;
- les éventuelles créances salariales ;
- les risques contentieux de part et d’autre ;
- le délai probable de retour à l’emploi ;
- et l’impact de l’indemnité supra-légale sur le chômage.
Références : article L. 1237-13 du Code du travail ; Service-Public, calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
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