Une salariée perçoit une part variable de rémunération et part en congé maternité. L’employeur peut-il supprimer ou réduire cette part pendant son absence ? La réponse dépend du texte qui organise le maintien de salaire et des règles de calcul de la rémunération variable.
Le salaire est-il automatiquement maintenu pendant le congé maternité ?
Non. Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu et la salariée perçoit en principe des indemnités journalières de la Sécurité sociale si elle remplit les conditions requises.
Un maintien ou un complément de rémunération par l’employeur peut résulter de la convention collective, d’un accord d’entreprise, du contrat de travail ou d’un usage. Il faut donc commencer par identifier précisément le texte applicable.
La part variable doit-elle être comprise dans le maintien de salaire ?
Elle peut l’être. Dans un arrêt du 25 novembre 2020 concernant la convention collective Syntec, la Cour de cassation a jugé qu’une disposition prévoyant le maintien intégral des « appointements mensuels » pendant le congé maternité n’excluait pas la part variable de la rémunération.
La salariée percevait une rémunération variable liée à des objectifs annuels individuels et collectifs. La Cour a censuré la décision qui avait limité le maintien à la seule part fixe.
Toute prime variable est-elle forcément due pendant le congé maternité ?
Non. Cette jurisprudence ne signifie pas que toutes les primes doivent systématiquement être versées intégralement pendant une absence.
Il faut examiner la nature de la prime, ses conditions d’attribution, la période de référence, les objectifs fixés et surtout le texte qui organise le maintien de rémunération. Une prime liée à une présence effective ou à une performance sur une période donnée ne s’analyse pas nécessairement comme une part variable devant être maintenue intégralement.
Comment traiter les objectifs pendant une période de congé maternité ?
L’employeur doit veiller à ce que le dispositif de rémunération variable ne conduise pas à pénaliser la salariée en raison de son congé maternité.
Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur, ils doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. La jurisprudence récente rappelle que, lorsqu’ils ne le sont pas, le montant maximum de la part variable peut être dû.
En pratique, lorsqu’une partie de l’exercice est couverte par un congé maternité, le plan de rémunération variable et la manière dont les objectifs sont adaptés ou proratisés doivent être examinés avec attention.
La salariée a-t-elle droit à une augmentation à son retour ?
Oui. L’article L. 1225-26 du Code du travail prévoit qu’en l’absence d’un accord collectif offrant des garanties au moins aussi favorables, la rémunération de la salariée doit être majorée à son retour des augmentations générales intervenues pendant le congé et de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant cette période aux salariés de la même catégorie professionnelle.
À défaut de salariés appartenant à la même catégorie, la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise est prise en compte.
Quels documents faut-il vérifier ?
Il est utile de réunir :
- la convention collective ;
- les accords d’entreprise ;
- le contrat et les avenants ;
- le plan de rémunération variable ;
- les objectifs communiqués à la salariée ;
- les bulletins de salaire avant, pendant et après le congé ;
- et les règles appliquées aux salariés de la même catégorie.
Ces documents permettent de distinguer le maintien de rémunération pendant le congé des droits à évolution salariale au retour.
Références : article L. 1225-26 du Code du travail ; Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-12.665.
À lire également : Congé supplémentaire de naissance 2026 : qui peut en bénéficier ? et Congé paternité : combien de jours et quelle protection contre le licenciement ?