Prime variable pendant un congé maternité : est-elle due ?

Une salariée en congé maternité peut-elle perdre sa prime variable ou voir son bonus réduit du seul fait de son absence ? La réponse dépend du dispositif de rémunération, des objectifs fixés et surtout des règles conventionnelles ou contractuelles applicables au maintien de salaire.

Mise à jour en octobre 2026.

Le salaire est-il automatiquement maintenu pendant le congé maternité ?

Non. Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu et la salariée perçoit en principe des indemnités journalières de la Sécurité sociale si elle remplit les conditions requises.

Un maintien ou un complément de rémunération peut toutefois être prévu par la convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.

Une prime variable doit-elle être incluse dans le maintien de salaire ?

Elle peut l’être. Dans un arrêt du 25 novembre 2020 concernant la convention collective Syntec, la Cour de cassation a jugé qu’une disposition prévoyant le maintien intégral des appointements mensuels pendant le congé maternité n’excluait pas la part variable de la rémunération.

La salariée percevait une rémunération variable liée à des objectifs annuels individuels et collectifs. La Cour a donc censuré la décision qui avait limité le maintien à la seule part fixe.

Est-ce que toutes les primes sont dues intégralement ?

Non. Il faut examiner la nature exacte de la prime et ses conditions d’attribution.

Une prime liée à une présence effective, à des résultats individuels ou collectifs, à une période donnée ou à une condition particulière ne se traite pas nécessairement de la même manière qu’une part variable constituant un élément habituel de la rémunération.

Le texte qui organise le maintien de salaire reste donc déterminant.

Peut-on diminuer les objectifs parce que la salariée est partie en congé maternité ?

Le dispositif de rémunération variable ne doit pas conduire à pénaliser la salariée en raison de son congé maternité.

Lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, ils doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en temps utile. Lorsqu’une partie de la période de référence est couverte par un congé maternité, les modalités de calcul, d’adaptation ou de proratisation doivent être examinées avec attention.

Que se passe-t-il si les objectifs n’ont pas été communiqués correctement ?

Lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs fixés par l’employeur, leur absence de fixation ou leur communication tardive peut ouvrir droit à un rappel de rémunération.

Selon la rédaction du contrat et le système de bonus, le salarié peut notamment soutenir que la part variable aurait dû être versée sur la base du montant prévu ou du niveau maximal lorsqu’aucun objectif opposable n’a été valablement fixé.

La salariée a-t-elle droit aux augmentations intervenues pendant son congé ?

Oui. L’article L. 1225-26 du Code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord collectif offrant des garanties au moins aussi favorables, la rémunération de la salariée doit être majorée à son retour des augmentations générales intervenues pendant le congé et de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant cette période aux salariés de la même catégorie professionnelle.

À défaut de salariés appartenant à la même catégorie, la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise est prise en compte.

Quels documents faut-il vérifier ?

• la convention collective et les accords d’entreprise ;
• le contrat de travail et ses avenants ;
• le plan de rémunération variable ;
• les objectifs et leur date de communication ;
• les bulletins de salaire avant, pendant et après le congé ;
• et les règles appliquées aux autres salariés de la même catégorie.

Références : article L. 1225-26 du Code du travail ; Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-12.665.

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