CDD ou CDI : quel contrat peut-on choisir et quelles différences ?

Le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas choisir librement un CDD parce qu’il souhaite tester un salarié ou conserver davantage de souplesse : le CDD doit répondre à un motif temporaire autorisé par la loi. Avant l’embauche, il faut identifier le besoin réel, sa durée prévisible et le motif qui figurera au contrat. Lorsque l’embauche a déjà été annoncée ou promise, il faut aussi vérifier les conséquences d’une rupture de la promesse d’embauche.

Mise à jour en octobre 2026.

Dans quels cas l’employeur peut-il proposer un CDD ?

Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il peut notamment être conclu pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour certains emplois saisonniers. Le contrat doit être établi par écrit et comporter les mentions exigées par la loi, notamment son motif précis.

Un CDD doit-il toujours avoir une date de fin ?

Non. Certains CDD sont conclus à terme précis, avec une date d’échéance. Dans les cas autorisés, notamment pour remplacer un salarié absent, le contrat peut être conclu à terme imprécis, avec une durée minimale et un terme lié à la réalisation de l’événement prévu. La fin du contrat dépend alors des stipulations et des règles applicables.

Quelle est la durée maximale d’un CDD ?

Il n’existe pas une durée unique de 18 mois applicable à tous les CDD. Un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat dans les conditions prévues par la loi. À défaut, la durée maximale de droit commun est généralement de 18 mois pour les CDD à terme précis, avec des durées de 9 ou 24 mois dans certains cas. Le CDD à terme imprécis conclu pour remplacer un salarié absent obéit à des règles distinctes.

Combien de fois un CDD peut-il être renouvelé ?

Le nombre maximal de renouvellements peut être fixé par un accord de branche étendu. À défaut de stipulation conventionnelle, le CDD à terme précis peut, en principe, être renouvelé deux fois. Les conditions du renouvellement sont prévues dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement fixé.

Quelles différences au moment de la rupture ?

Le CDI peut prendre fin selon les modes de rupture prévus par la loi, notamment la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle. Le CDD prend normalement fin à son terme ; sa rupture anticipée est limitée à certains cas légaux ou à un accord des parties. Selon les circonstances, une indemnité de fin de contrat est due au salarié à l’issue du CDD. Elle correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale, sous réserve des exceptions et des dispositions applicables.

Que risque l’employeur si un CDD est utilisé pour un emploi permanent ?

Le salarié peut demander la requalification du CDD en CDI devant le conseil de prud’hommes si les conditions légales de recours ou de forme ne sont pas respectées. Il faut examiner le motif du contrat, les fonctions réellement exercées, les contrats successifs et les pièces relatives au besoin de main-d’œuvre.

Textes : articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail. À lire également : CDD de remplacement : comment renouveler le contrat ou conclure un nouveau CDD ?