La promesse d’embauche est un acte par lequel un employeur s’engage à embaucher un candidat à un poste précis dans son entreprise. Cependant, il peut arriver que le salarié choisi décide de rompre cette promesse avant même d’avoir commencé son emploi. Cette situation soulève plusieurs questions, notamment en ce qui concerne les droits et les responsabilités des parties impliquées.
Tout d’abord, il est important de noter que la promesse d’embauche, bien qu’elle soit un engagement de l’employeur à recruter le candidat, n’a pas la même valeur juridique qu’un contrat de travail. Elle peut être verbale ou écrite, mais elle n’engage généralement pas les parties de la même manière qu’un contrat de travail formellement signé. En conséquence, la rupture de la promesse d’embauche par le salarié ne constitue pas une rupture de contrat de travail.
Cependant, la rupture de la promesse d’embauche par le salarié peut avoir des conséquences juridiques et éthiques. Du point de vue juridique, si des frais ont été engagés par l’employeur pour préparer l’arrivée du salarié, par exemple pour des formations spécifiques ou la réservation de logements, le salarié peut être tenu de les rembourser en cas de rupture injustifiée de la promesse d’embauche.
L’employeur lésé peut ainsi saisir les prud’hommes pour solliciter des dommages-intérêts dont le montant sera souverainement fixé par le juge contre le candidat du fait de sa rétractation. Il ne pourra en aucun cas le contraindre à travailler pour lui.
Le contexte sera pris en considération par les juges : délai entre la date de rétractation et le début du contrat, contexte du recrutement, profil du poste recherché, raisons invoquées par le candidat…
Du point de vue éthique, la rupture de la promesse d’embauche peut nuire à la réputation du salarié et de l’entreprise. Elle peut également avoir un impact sur d’autres candidats qui avaient été écartés au profit du salarié en question, ainsi que sur l’efficacité des processus de recrutement de l’entreprise.
Il est donc recommandé que le salarié qui envisage de rompre une promesse d’embauche le fasse de manière transparente et en informe rapidement l’employeur. La communication ouverte et honnête est essentielle pour minimiser les désagréments potentiels.
Pour l’employeur, il est important de veiller à ce que la promesse d’embauche soit bien formulée et qu’elle spécifie clairement les conditions de l’engagement, y compris les modalités de rupture. Il est également recommandé de garder une trace de toute dépense engagée en prévision de l’embauche d’un candidat.
Une communication ouverte et la prise en compte des droits et des responsabilités de toutes les parties concernées sont essentielles pour résoudre de manière équitable et respectueuse une telle situation.