Rupture conventionnelle individuelle ou collective : quelles différences pour le salarié et l’employeur ?

La rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective permettent toutes deux une rupture du contrat d’un commun accord, mais elles reposent sur des mécanismes très différents. Procédure, négociation, validation administrative et indemnités ne se confondent pas.

Dans quels cas utiliser une rupture conventionnelle individuelle ?

La rupture conventionnelle individuelle concerne un salarié en CDI et son employeur. Elle suppose un accord libre des deux parties, un ou plusieurs entretiens, la signature d’une convention, un délai de rétractation de quinze jours calendaires puis une homologation administrative, sauf régime particulier applicable aux salariés protégés.

Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Le consentement doit rester libre jusqu’à la signature et pendant le délai de rétractation.

Comment fonctionne une rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective (RCC) repose d’abord sur un accord collectif. Cet accord fixe notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions d’éligibilité, les critères de départage éventuels, les modalités de candidature, les indemnités et les mesures d’accompagnement.

L’accord est transmis à l’administration pour validation. L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié entraîne ensuite la rupture du contrat d’un commun accord dans les conditions prévues par l’accord. Il ne s’agit donc pas d’une succession de ruptures conventionnelles individuelles.

L’administration intervient-elle de la même manière ?

Non. Pour la rupture individuelle, l’administration homologue la convention conclue entre l’employeur et le salarié. Pour la RCC, elle valide l’accord collectif après avoir notamment vérifié son contenu et, le cas échéant, la régularité de l’information du CSE. L’administration dispose d’un délai de quinze jours pour notifier sa décision de validation de l’accord collectif.

Comment sont calculées les indemnités ?

En rupture individuelle, le salarié perçoit une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur au minimum applicable. En RCC, l’accord collectif fixe les modalités de calcul des indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement.

Dans les deux cas, il est utile d’examiner également les congés payés, les primes, les clauses de non-concurrence, les éventuelles sommes transactionnelles et les conséquences sociales et fiscales du départ.

Ces ruptures ouvrent-elles droit au chômage ?

Elles peuvent ouvrir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi lorsque les conditions d’affiliation et les autres conditions d’indemnisation sont remplies. Le point de départ de l’indemnisation peut toutefois être décalé par les différés applicables, notamment lorsque certaines indemnités versées dépassent les minimums légaux.

Quels points vérifier avant de signer ou de candidater ?

Il faut notamment vérifier le montant de l’indemnité, la date de rupture, les droits à congés payés, la clause de non-concurrence, les mesures d’accompagnement, les conséquences sur l’assurance chômage et, pour une RCC, les conditions précises prévues par l’accord collectif.

Références : articles L. 1237-11 et suivants et L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

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