La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadrée par la législation. En effet, le CDD est par nature un contrat temporaire qui ne peut normalement pas être rompu avant son terme. Cependant, il existe certaines conditions qui permettent une rupture anticipée légale du CDD.
Cas autorisés de rupture anticipée du CDD
En dehors de la période d’essai, le CDD peut être rompu de manière anticipée, uniquement dans l’un des cas suivants :
- Commun accord entre le salarié et l’employeur. Il peut se faire à tout moment si l’employeur et le salarié sont d’accord. Cet accord doit être mutuel et peut être formalisé par écrit pour éviter toute contestation ultérieure.
- Embauche en CDI du salarié. Dans ce cas, il doit respecter un préavis d’un jour ouvré par semaine de contrat restant à courir (limité à deux semaines maximum). Cependant, l’employeur et le salarié peuvent fixer une durée plus courte ou prévoir un départ sans préavis d’un commun accord.
- Faute grave du salarié ou de l’employeur. La faute grave est une violation des obligations du salarié ou de l’employeur qui rend impossible la poursuite du contrat.
- Force majeure. La force majeure est un événement qui est imprévisible, irrésistible et constitue un fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.
- Inaptitude constatée par le médecin du travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non.
Rupture anticipée abusive du CDD
Selon l’article L. 1243-4 du Code du travail, la rupture anticipée abusive ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts. Leur montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Pour le contrat sans terme précis, cette indemnité est évaluée en fonction de sa durée prévisible (Cass. soc., 13 décembre 2006, n°05-41.232).
Le salarié perçoit en outre l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 du Code du travail.
Pour en savoir plus sur : CDD ou CDI : Avantages et Inconvénients.