En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis non pris. En droit, l’employeur est tenu de démontrer qu’il a intégralement exécuté cette obligation (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.962).
Deux méthodes de calcul obligatoirement comparées
Conformément à l’article L. 3141-24 du Code du travail, l’indemnité est calculée en comparant deux méthodes :
- Méthode du dixième : 1/10e de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence.
- Méthode du maintien de salaire : montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés.
L’employeur doit retenir le montant le plus avantageux pour le salarié.
La base de calcul doit inclure tous les éléments de rémunération versés en contrepartie du travail : salaire fixe, primes variables, commissions, etc.
Inclusion des éléments variables liés à l’activité
La jurisprudence rappelle que les primes et commissions directement liées à l’activité personnelle du salarié doivent être prises en compte :
- Une prime de performance individuelle entre dans l’assiette de calcul (Cass. soc., 10 oct. 2001, n° 99-44.300).
- Les commissions sur objectifs, même exclues par contrat, doivent être intégrées (Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-41.484).
- Une rémunération variable mixte (résultats de l’entreprise + performance individuelle) est également concernée (Cass. soc., 6 nov. 2019, n° 18-10.367).
En cas de litige
Le salarié peut réclamer un rappel d’indemnité compensatrice, dans la limite de la prescription triennale. L’irrégularité du calcul peut engager la responsabilité contractuelle de l’employeur.
Pour en savoir plus sur : Congés Non Pris au 31 Mai : Possibilités de Report