Le forfait en heures peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel. La distinction est importante : un forfait annuel en heures ne peut pas être mis en place par le seul contrat de travail. Il suppose un accord collectif applicable et une convention individuelle écrite acceptée par le salarié.
Mise à jour en octobre 2026.
Un accord collectif est-il toujours nécessaire pour un forfait en heures ?
Non. Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, sous réserve des règles applicables.
En revanche, un forfait annuel en heures doit être prévu par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Quels salariés peuvent être au forfait annuel en heures ?
L’article L. 3121-56 du Code du travail réserve le forfait annuel en heures à :
- des cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable dans leur atelier, service ou équipe ;
- des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le seul statut de cadre ou l’intitulé du poste ne suffit donc pas.
Que doit prévoir l’accord collectif ?
L’accord doit notamment déterminer les catégories de salariés concernées, la période de référence, le nombre d’heures compris dans le forfait, les modalités de prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours de période ainsi que les caractéristiques principales des conventions individuelles.
Le contrat de travail suffit-il si l’accord collectif existe ?
Non. L’article L. 3121-55 impose également l’accord du salarié et une convention individuelle de forfait établie par écrit.
L’employeur doit donc vérifier deux niveaux : l’existence d’un accord collectif autorisant le dispositif et l’existence d’un écrit individuel correspondant aux conditions prévues par cet accord.
Le forfait doit-il préciser le nombre d’heures ?
Oui. Le volume annuel d’heures compris dans le forfait doit être déterminé conformément à l’accord collectif. Une mention vague selon laquelle le salarié est simplement « au forfait » ne permet pas de sécuriser le dispositif.
Que se passe-t-il si le forfait annuel en heures est irrégulier ?
Si le dispositif ne repose pas sur un accord collectif applicable ou si la convention individuelle nécessaire fait défaut, le forfait peut être écarté.
Le temps de travail doit alors être apprécié selon les règles normalement applicables au salarié. Des heures supplémentaires peuvent être réclamées si elles ont effectivement été accomplies et suffisamment étayées.
Quelles vérifications effectuer avant de mettre en place le forfait ?
Côté employeur, il est utile de contrôler :
- l’accord collectif applicable ;
- la catégorie de salariés autorisée à conclure le forfait ;
- l’autonomie réelle du salarié ;
- le nombre annuel d’heures prévu ;
- la rédaction de la convention individuelle ;
- et le suivi du temps de travail effectivement accompli.
Références : articles L. 3121-55 à L. 3121-57 et L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail.
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