Clause de non-concurrence : comment et quand l’employeur peut-il y renoncer ?

L’employeur peut parfois renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence afin de ne pas avoir à verser sa contrepartie financière. Mais cette renonciation n’est valable que si le contrat de travail ou la convention collective l’autorise et si les modalités prévues sont respectées.

L’employeur peut-il toujours renoncer à la clause de non-concurrence ?

Non. La possibilité de renoncer doit résulter du contrat de travail ou de la convention collective applicable. L’employeur ne peut pas décider unilatéralement, après la rupture, de supprimer une clause qui ne prévoit aucune faculté de renonciation.

Avant toute décision, il faut donc relire précisément la clause : délai, forme de notification, point de départ et éventuelles dispositions conventionnelles.

Un simple e-mail suffit-il pour lever la clause ?

Pas nécessairement. Dans un arrêt du 3 juillet 2024, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur n’avait pas valablement renoncé à une clause lorsque le contrat imposait une lettre recommandée avec avis de réception et que la renonciation avait seulement été envoyée par e-mail.

Ce n’est donc pas l’e-mail en lui-même qui est interdit : tout dépend de la forme prévue par le contrat ou la convention collective. Si un recommandé est exigé, il faut respecter cette formalité.

Quel délai faut-il respecter ?

Le délai fixé par le contrat ou la convention collective doit être respecté strictement.

La Cour de cassation a en outre précisé le 1er juillet 2026 qu’en cas de démission, l’employeur qui souhaite renoncer à la clause doit le faire dans le délai prévu et, en tout état de cause, au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise.

À compter de ce départ effectif, le salarié est lié par l’interdiction de concurrence et peut prétendre au paiement de la contrepartie financière.

Que se passe-t-il si la renonciation est tardive ?

Une renonciation tardive peut être inopérante. La clause continue alors à produire ses effets et l’employeur peut être tenu de verser la contrepartie financière, sous réserve que la clause soit elle-même valable et que le salarié respecte l’interdiction de concurrence.

L’employeur ne peut donc pas attendre de savoir si le salarié rejoint effectivement un concurrent avant de décider s’il maintient ou non la clause lorsque le délai de renonciation est déjà expiré.

Que faut-il vérifier avant de renoncer à la clause ?

Il faut contrôler :

la rédaction exacte de la clause ;
la convention collective applicable ;
le mode de notification exigé ;
le délai de renonciation ;
la date de notification de la rupture ;
la date de départ effectif du salarié ;
et la preuve de la notification adressée au salarié.

Que peut réclamer le salarié si la clause n’a pas été valablement levée ?

Lorsque la renonciation est irrégulière ou tardive, le salarié peut réclamer la contrepartie financière prévue par la clause s’il en respecte les obligations. Le montant et la période concernée dépendent du contrat et, le cas échéant, de la convention collective.

Références : Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 22-17.452 ; Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-10.960.