Un CDD doit être établi par écrit et comporter un motif de recours précis. Certaines erreurs peuvent entraîner sa requalification en CDI, tandis que d’autres n’ouvrent droit qu’à une indemnisation. Pour l’employeur, l’enjeu est donc de distinguer les mentions qui sécurisent réellement le recours au CDD des irrégularités simplement formelles.
Mise à jour en octobre 2026.
Quelles mentions doivent figurer dans un CDD ?
L’article L. 1242-12 du Code du travail impose notamment un écrit comportant la définition précise du motif de recours. Selon le type de CDD, doivent également apparaître le terme ou la durée minimale, le poste occupé, la convention collective applicable, la rémunération et, pour un CDD de remplacement, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.
L’absence d’écrit ou de motif précis entraîne-t-elle une requalification ?
Oui. Un CDD qui n’est pas établi par écrit ou qui ne comporte pas la définition précise de son motif est réputé conclu à durée indéterminée.
Le motif doit permettre d’identifier concrètement la raison pour laquelle l’entreprise recourt à un contrat temporaire. Une formule trop générale ou imprécise peut donc fragiliser le contrat.
Que faut-il indiquer dans un CDD de remplacement ?
Le contrat doit mentionner le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé.
La Cour de cassation juge que cette exigence participe de la définition précise du motif de recours. Ainsi, une qualification trop vague peut entraîner une requalification si elle ne permet pas d’identifier suffisamment la qualification réelle de la personne remplacée. Dans un arrêt du 20 janvier 2021, la seule mention « personnel navigant commercial » a été jugée insuffisante car cette catégorie regroupait plusieurs fonctions distinctes.
Une simple erreur dans une mention obligatoire entraîne-t-elle toujours un CDI ?
Non. Toutes les irrégularités n’ont pas la même sanction. L’article L. 1245-1 énumère les manquements susceptibles d’entraîner une requalification.
Il faut donc vérifier si l’erreur affecte le motif du recours, une condition de fond du CDD ou seulement une information formelle. La conséquence ne peut pas être déduite du seul fait qu’une mention prévue par l’article L. 1242-12 est absente ou inexacte.
Que se passe-t-il si le CDD est transmis trop tard ?
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Depuis la réforme de 2017, le seul retard de transmission ne suffit plus à entraîner la requalification en CDI. Il peut en revanche ouvrir droit à une indemnité à la charge de l’employeur, dans la limite d’un mois de salaire.
Que peut obtenir le salarié en cas de requalification ?
Lorsque le conseil de prud’hommes requalifie le CDD en CDI, il accorde au salarié une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Si la relation de travail a déjà pris fin, il faut également examiner les conséquences de la rupture : indemnité de licenciement, préavis et dommages-intérêts peuvent être dus selon l’ancienneté et les circonstances.
Quelle vérification effectuer côté employeur avant signature ?
Avant de faire signer un CDD, il est utile de contrôler :
- le motif légal de recours ;
- sa rédaction précise dans le contrat ;
- le nom et la qualification exacte du salarié remplacé le cas échéant ;
- la durée ou le terme du contrat ;
- les éventuelles règles conventionnelles ;
- et la remise du contrat dans le délai légal.
Références : articles L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1245-1 et L. 1245-2 du Code du travail ; Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 18-19.274.
À lire également : CDD poursuivi après son terme : devient-il un CDI ? et Rupture anticipée d’un CDD : dans quels cas est-elle possible ?
Ping : CDD poursuivi après son terme : devient-il automatiquement un CDI ? - Me Gautier-Péronnet | Droit du travail