La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut faciliter l’accès à l’emploi et le maintien dans l’entreprise. Elle n’entraîne pas automatiquement une modification du contrat de travail, mais permet notamment de mobiliser des mesures d’aménagement et certaines garanties particulières.
Le salarié doit-il informer l’employeur de sa RQTH ?
Non. Le salarié n’est pas obligé de révéler sa RQTH à son employeur. Il peut toutefois être utile d’en informer les interlocuteurs concernés lorsqu’il souhaite bénéficier d’un aménagement ou faire valoir une garantie attachée à ce statut. Le diagnostic médical n’a pas à être communiqué à l’employeur et reste couvert par le secret médical.
Quels aménagements l’employeur doit-il envisager ?
L’employeur doit prendre les mesures appropriées permettant au travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer ou d’y progresser, sous réserve que les charges qui en résultent ne soient pas disproportionnées. Ces mesures peuvent concerner le poste, les horaires, l’organisation du travail ou l’accès à la formation. Les préconisations du médecin du travail doivent être examinées concrètement.
La RQTH protège-t-elle contre le licenciement ?
La RQTH n’interdit pas tout licenciement. En revanche, un licenciement fondé sur le handicap est susceptible de constituer une discrimination. Un salarié reconnu handicapé peut être licencié pour un motif étranger à son handicap si les conditions légales sont réunies. En cas d’inaptitude, l’employeur doit notamment respecter la procédure applicable et ses obligations de reclassement, sauf dispense prévue par l’avis du médecin du travail.
Le préavis est-il doublé en cas de licenciement ?
L’article L. 5213-9 du Code du travail prévoit le doublement de la durée du préavis déterminée selon l’article L. 1234-1 pour les bénéficiaires concernés, sans pouvoir dépasser trois mois. Cette règle ne s’applique pas lorsque la convention collective, un accord collectif ou, à défaut, les usages prévoient déjà un préavis d’au moins trois mois. Il faut donc comparer le préavis légal et le préavis conventionnel applicable au salarié.
Que se passe-t-il en cas d’inaptitude ?
La RQTH et l’inaptitude sont deux notions distinctes. La première relève de la reconnaissance administrative du handicap ; la seconde est appréciée par le médecin du travail au regard du poste occupé. En cas d’inaptitude, les conséquences sur le préavis et les indemnités dépendent notamment de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude et des règles particulières applicables à la rupture.
Références : articles L. 5213-6 et L. 5213-9 du Code du travail.
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