Dans une entreprise privée, le port d’un signe religieux est en principe autorisé. L’employeur ne peut pas l’interdire simplement parce qu’il désapprouve une conviction ou parce qu’un client le demande. Des restrictions sont possibles, mais elles doivent être justifiées, proportionnées et correctement formalisées.
Un salarié peut-il porter un signe religieux au travail ?
Oui, en principe. L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit les discriminations fondées notamment sur les convictions religieuses.
Une entreprise privée n’est pas soumise au principe de laïcité de la même manière qu’une administration ou un service public. Le salarié peut donc manifester ses convictions, sous réserve des restrictions légalement admissibles.
Dans quels cas l’employeur peut-il limiter le port d’un signe religieux ?
Une restriction peut notamment être justifiée par des exigences de sécurité, d’hygiène ou par certaines contraintes propres au poste. Elle doit toujours être nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
Le règlement intérieur ne peut pas contenir de restrictions aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Une clause de neutralité est-elle possible dans l’entreprise ?
Oui. L’article L. 1321-2-1 du Code du travail permet au règlement intérieur de prévoir une clause de neutralité restreignant la manifestation des convictions politiques, philosophiques ou religieuses si cette restriction est justifiée par d’autres droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et reste proportionnée.
La clause doit être générale et indifférenciée : elle ne peut pas viser une religion ou un signe particulier.
L’employeur peut-il interdire un signe religieux parce qu’un client le demande ?
Non, pas sur ce seul fondement. La Cour de cassation a jugé le 22 novembre 2017 que la volonté d’un client de ne plus être en contact avec une salariée portant un foulard islamique ne constitue pas, à elle seule, une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
Une interdiction ponctuelle, donnée oralement et visant un signe religieux précis, présente donc un risque important de discrimination.
Une clause de neutralité peut-elle concerner les salariés en contact avec la clientèle ?
Oui, sous conditions. La jurisprudence admet qu’une politique de neutralité puisse concerner les salariés en contact avec les clients lorsque la règle est générale, cohérente et proportionnée.
Dans certaines situations, avant d’envisager un licenciement d’un salarié refusant de respecter une telle clause, l’employeur doit aussi examiner s’il est possible de lui proposer, sans charge supplémentaire excessive, un poste n’impliquant pas de contact visuel avec la clientèle.
Que faire en cas de sanction liée au port d’un signe religieux ?
Il faut vérifier :
- le contenu exact du règlement intérieur ;
- l’existence d’une clause de neutralité ;
- les fonctions réellement exercées ;
- la justification de la restriction ;
- la manière dont la règle est appliquée aux autres convictions ;
- et le motif précis indiqué dans la sanction ou la lettre de licenciement.
Une sanction fondée sur une règle discriminatoire ou disproportionnée peut être contestée devant le conseil de prud’hommes.
Références : articles L. 1132-1, L. 1321-2-1 et L. 1321-3 du Code du travail ; Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855.
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