Des SMS injurieux, menaçants ou dénigrants peuvent-ils justifier un licenciement ? La réponse dépend du contenu exact des messages, du contexte dans lequel ils ont été envoyés, de leurs destinataires et de leur lien avec la vie professionnelle.
Des SMS envoyés avec un téléphone professionnel peuvent-ils être utilisés contre le salarié ?
Oui, dans certaines situations. Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation a admis l’utilisation de messages adressés à des collègues depuis un téléphone fourni par l’employeur lorsqu’ils portaient sur l’activité professionnelle et ne relevaient donc pas de la vie privée.
La Cour a retenu que, sauf abus résultant notamment de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié bénéficie de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci.
Tout message injurieux permet-il un licenciement pour faute grave ?
Non. Le caractère injurieux ou excessif des propos doit être apprécié dans son contexte. Les juges examinent notamment la teneur du message, sa portée, ses destinataires, les circonstances de l’échange et les conséquences pour l’entreprise.
Un propos isolé tenu dans un échange privé ne sera donc pas nécessairement apprécié de la même manière qu’un message adressé à plusieurs collègues, portant sur l’activité de l’entreprise et ayant un impact concret sur son fonctionnement.
Un SMS directement adressé à l’employeur peut-il justifier une sanction ?
Oui. Dans un arrêt du 30 juin 2026, la Cour de cassation a validé un licenciement pour faute grave dans une affaire où un salarié avait adressé à son employeur un message comportant à la fois une menace de représailles et une mise en cause de son honnêteté.
La Cour a rappelé que, lorsqu’une sanction est contestée au titre de la liberté d’expression, le juge doit mettre en balance cette liberté avec la protection des intérêts légitimes de l’employeur. Il doit apprécier la nécessité et la proportionnalité de la sanction.
Quels critères le juge examine-t-il désormais ?
La décision du 30 juin 2026 rappelle plusieurs critères particulièrement utiles :
- la teneur exacte des propos ;
- le contexte dans lequel ils ont été écrits ;
- leur portée ;
- leur impact au sein de l’entreprise ;
- les conséquences négatives causées à l’employeur ;
- et le caractère nécessaire et proportionné de la sanction.
Il ne suffit donc pas d’isoler une phrase : l’échange doit être replacé dans son contexte global.
Une menace de saisir les prud’hommes peut-elle être sanctionnée ?
Non, pas en elle-même. Le fait d’annoncer qu’on entend saisir le conseil de prud’hommes ou faire valoir ses droits relève en principe de l’exercice normal des droits du salarié.
En revanche, cette annonce ne protège pas automatiquement des propos distincts qui, par leur teneur et leur contexte, seraient considérés comme menaçants, injurieux ou excessifs.
Que conserver en cas de litige ?
Il est important de conserver l’échange complet, et non uniquement une capture isolée : messages précédents et suivants, destinataires, date, support utilisé et éléments permettant de comprendre le contexte.
Côté employeur, il faut également vérifier avant toute sanction si les messages relèvent de la vie professionnelle ou de la vie privée et si la mesure envisagée est proportionnée.
Références : Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 23-20.716 ; Cass. soc., 30 juin 2026, n° 25-12.213.
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