Dans cette affaire, un employeur avait convoqué un salarié à un entretien préalable au licenciement, en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Toutefois, en raison d’un dysfonctionnement des services postaux, la présentation de la lettre a été retardée. L’entretien préalable s’est ainsi tenu moins de cinq jours ouvrables après la réception effective de la convocation, en violation de l’article L.1232-2 du Code du travail.
Le salarié a contesté la régularité de la procédure, et la Cour de cassation lui a donné raison : peu importe que l’erreur soit due à La Poste, l’employeur reste responsable du respect du délai légal. Cette solution s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence bien établie.
Une obligation de résultat pour l’employeur
La Cour de cassation réaffirme ainsi que le respect des délais de procédure est une obligation de résultat pour l’employeur, et non une simple obligation de moyen. L’entreprise ne peut donc pas se retrancher derrière une erreur indépendante de sa volonté pour justifier une procédure irrégulière.
Cette solution avait déjà été retenue dans un arrêt du 6 octobre 2015 (n°14-18.067), où la Cour avait jugé qu’un défaut de présentation de la lettre, résultant d’une grève des services postaux, ne dispensait pas l’employeur de son obligation de respecter le délai de cinq jours ouvrables. Cette continuité jurisprudentielle renforce l’idée que le risque d’un aléa postal pèse toujours sur l’employeur.
Pas de renonciation possible au délai par le salarié
Autre point important : la Cour de cassation précise que le salarié ne peut pas renoncer au délai de cinq jours ouvrables. Même s’il accepte un entretien préalable anticipé, cette renonciation est sans effet et ne régularise pas la procédure. L’employeur doit impérativement s’assurer que ce délai est respecté, sous peine de voir la procédure jugée irrégulière.
En conclusion
L’arrêt n° 22-18.362 confirme une position constante de la Cour de cassation : l’employeur est responsable du respect des délais procéduraux, même en cas de dysfonctionnement indépendant de sa volonté. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de prévoir des marges de sécurité dans l’envoi des convocations à l’entretien préalable, afin d’éviter toute irrégularité susceptible d’entraîner des conséquences juridiques lourdes, notamment en cas de contestation du licenciement.
Pour en savoir plus sur : L’Entretien Préalable : Questions Pratiques