Dans le secteur privé, le droit de grève permet aux salariés de cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles. Son exercice est protégé, mais il faut distinguer la participation normale à une grève des actes personnels susceptibles d’être sanctionnés.
Quelles conditions faut-il remplir pour qu’un mouvement soit une grève ?
La grève suppose en principe une cessation collective et concertée du travail destinée à soutenir des revendications professionnelles.
Les revendications peuvent notamment concerner les salaires, les conditions de travail, l’emploi ou l’organisation du travail. Elles doivent être portées à la connaissance de l’employeur au moment du déclenchement du mouvement, mais aucun formalisme particulier n’est imposé.
Une simple baisse volontaire de cadence ou une exécution délibérément défectueuse du travail ne constitue pas une grève.
Faut-il prévenir l’employeur ou respecter un préavis ?
Dans le secteur privé, les salariés ne sont en principe pas tenus de prévenir individuellement leur employeur de leur intention de faire grève et aucun préavis général n’est exigé.
Des règles particulières existent toutefois dans certains services publics ou activités soumises à un régime spécifique. Il ne faut donc pas transposer automatiquement les règles du secteur privé à ces situations.
L’employeur peut-il sanctionner un salarié gréviste ?
Le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié en raison de sa participation à une grève licite.
L’article L. 2511-1 du Code du travail prévoit que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat qu’en cas de faute lourde imputable au salarié. Un licenciement prononcé en l’absence de faute lourde en raison de l’exercice du droit de grève est nul.
Il faut toutefois distinguer la participation au mouvement des actes personnels commis à cette occasion. Des violences, dégradations ou atteintes à la liberté de travailler peuvent être appréciées séparément selon les circonstances et leur imputabilité au salarié.
La grève entraîne-t-elle une retenue sur salaire ?
Oui. La grève suspend le contrat de travail pendant la durée de la cessation d’activité. L’employeur peut donc pratiquer une retenue sur salaire correspondant au temps non travaillé.
Cette retenue doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. Une retenue supérieure constitue une sanction pécuniaire interdite. L’exercice du droit de grève ne doit par ailleurs pas être mentionné comme tel sur le bulletin de paie.
L’employeur peut-il remplacer les salariés grévistes ?
L’employeur ne peut pas conclure un CDD ni recourir à un salarié temporaire pour remplacer directement un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un conflit collectif de travail.
Cette interdiction n’empêche pas nécessairement toute réorganisation interne, mais les solutions retenues doivent respecter les règles relatives au remplacement des grévistes.
Que faut-il conserver en cas de litige ?
Pour analyser une retenue de salaire, une sanction ou un licenciement lié à une grève, il est utile de conserver :
- les revendications formulées ;
- les messages ou consignes échangés ;
- la durée exacte de l’arrêt de travail ;
- les bulletins de paie ;
- et les éventuelles notifications disciplinaires.
Références : article L. 2511-1 et articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail ; Service-Public, droit de grève d’un salarié du secteur privé.
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