Perte de confiance : peut-elle justifier un licenciement ?

Un employeur peut ne plus avoir confiance en un salarié. Ce sentiment ne suffit pourtant pas, à lui seul, à justifier un licenciement. Ce sont les faits précis, objectifs et vérifiables à l’origine de cette perte de confiance qui doivent être examinés.

La perte de confiance est-elle un motif valable de licenciement ?

Non, lorsqu’elle est invoquée comme un simple ressenti. La Cour de cassation juge de longue date que la perte de confiance ne constitue pas en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié. L’employeur doit donc identifier les faits concrets qui justifient la rupture.

Quels faits peuvent justifier un licenciement ?

Des manquements professionnels établis peuvent, selon leur nature et leur gravité, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement : faute disciplinaire, insuffisance professionnelle, comportement déloyal ou difficultés relationnelles objectivement établies, par exemple.

Il faut toutefois qualifier les faits eux-mêmes, et non le sentiment de défiance qu’ils ont suscité.

La lettre de licenciement peut-elle simplement mentionner une perte de confiance ?

Non. La lettre doit énoncer des faits suffisamment précis pour permettre au salarié de connaître les griefs qui lui sont reprochés et au juge d’en contrôler la réalité et le sérieux.

La Cour de cassation a notamment jugé qu’une lettre se bornant à invoquer une « perte de confiance » sans exposer les faits objectifs correspondants ne caractérise pas suffisamment le motif du licenciement.

Une perte de confiance suffit-elle à caractériser une faute grave ?

Non. La faute grave suppose des faits d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il ne faut donc pas confondre la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui peut résulter de faits moins graves, et la faute grave, qui répond à une exigence plus stricte.

Que vérifier en cas de contestation ?

Il faut notamment examiner :

• la lettre de licenciement ;
• les faits précis qui y sont mentionnés ;
• les preuves produites par l’employeur ;
• les évaluations et échanges professionnels ;
• la chronologie des faits ;
• et la qualification juridique retenue.

Un motif formulé de manière très générale ou reposant essentiellement sur des soupçons peut être contesté.

Références : article L. 1232-1 du Code du travail ; Cass. soc., 25 juin 1991, n° 88-42.737 ; Cass. soc., 26 janvier 2000, n° 97-43.047.

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