Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes fixe une indemnité dans les limites prévues par l’article L. 1235-3 du Code du travail. Ce barème, couramment appelé « barème Macron », s’impose au juge lorsqu’il entre dans son champ d’application.
Mise à jour en octobre 2026.
À quoi sert le barème Macron ?
Le barème encadre le montant des dommages-intérêts dus lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
Il fixe, selon l’ancienneté du salarié, un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut. Le juge détermine ensuite le montant à l’intérieur de cette fourchette en fonction des éléments du dossier.
Quels sont les principaux plafonds ?
À titre d’exemple, le plafond est de :
- 1 mois de salaire brut pour moins d’un an d’ancienneté ;
- 3,5 mois pour 2 années complètes ;
- 6 mois pour 5 années complètes ;
- 10 mois pour 10 années complètes ;
- 15,5 mois pour 20 années complètes ;
- 20 mois à partir de 30 années complètes.
Le tableau complet figure à l’article L. 1235-3 du Code du travail.
Le barème est-il différent dans une entreprise de moins de 11 salariés ?
Oui, mais uniquement pour certains minima.
Pour les salariés ayant entre une et dix années complètes d’ancienneté, des minima spécifiques s’appliquent dans les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés. Les plafonds restent identiques.
À partir de onze années complètes d’ancienneté, les minima du tableau général s’appliquent également aux petites entreprises.
Le juge est-il obligé d’appliquer le barème ?
Oui, lorsque le licenciement sans cause réelle et sérieuse relève de l’article L. 1235-3.
La Cour de cassation a confirmé le 11 mai 2022 la compatibilité du barème avec la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et a écarté la possibilité de l’écarter au cas par cas sur ce fondement.
Comment le montant est-il fixé à l’intérieur de la fourchette ?
Le barème ne conduit pas automatiquement au minimum ni au maximum.
Le juge apprécie les conséquences concrètes de la rupture. Selon les dossiers, peuvent notamment être discutés :
- l’ancienneté ;
- l’âge ;
- le niveau de rémunération ;
- la durée du chômage ;
- les difficultés de retour à l’emploi ;
- la situation professionnelle après la rupture ;
- et, plus largement, les éléments permettant d’évaluer le préjudice résultant du licenciement.
Côté salarié, ces éléments servent à justifier le montant demandé dans la fourchette. Côté employeur, ils permettent d’évaluer le risque financier d’un contentieux.
Le barème s’applique-t-il en cas de licenciement nul ?
Non, dans les hypothèses de nullité visées par l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.
Sont notamment concernés certains licenciements discriminatoires, ceux liés à des faits de harcèlement moral ou sexuel ou certaines atteintes à une liberté fondamentale.
Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible, l’indemnité ne peut alors être inférieure aux six derniers mois de salaire, sans application du plafond du barème Macron.
Quelles sommes peuvent s’ajouter au barème ?
Le barème ne concerne que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
D’autres sommes peuvent être dues séparément, par exemple :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés correspondants ;
- les rappels de salaire ;
- les heures supplémentaires ;
- les primes ou commissions restant dues ;
- et, lorsque les conditions sont réunies, des dommages-intérêts fondés sur des manquements distincts.
Le coût total d’un dossier prud’homal ne se limite donc pas au seul barème.
Comment évaluer un dossier prud’homal ?
Il faut partir du salaire brut de référence, de l’ancienneté en années complètes et de l’effectif de l’entreprise. Il faut ensuite vérifier si le licenciement relève du barème ou d’un cas de nullité, puis identifier les autres demandes éventuelles.
Pour un salarié, cette analyse permet d’apprécier les montants susceptibles d’être demandés. Pour un employeur, elle permet d’estimer l’exposition financière du dossier et d’éclairer une éventuelle négociation.
Références : article L. 1235-3 du Code du travail ; article L. 1235-3-1 ; Cour de cassation, 11 mai 2022.