L’avertissement est une sanction disciplinaire. Il permet à l’employeur de reprocher formellement un comportement fautif au salarié sans suspendre immédiatement son contrat ni sa rémunération. Même s’il s’agit d’une sanction légère, certaines règles doivent être respectées.
Mise à jour en octobre 2026.
Dans quel délai l’employeur peut-il sanctionner ?
En principe, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires plus de deux mois après le jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf lorsque ce fait a donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales.
Il faut donc identifier précisément la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance suffisamment exacte des faits reprochés.
Un entretien préalable est-il obligatoire avant un avertissement ?
Pas toujours.
L’article L. 1332-2 du Code du travail dispense en principe d’entretien préalable lorsque la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La convention collective ou le règlement intérieur peut toutefois prévoir des garanties supplémentaires.
L’avertissement doit-il être écrit ?
Oui, en pratique. La sanction doit être notifiée de manière suffisamment précise pour que le salarié sache quels faits lui sont reprochés.
Il est recommandé de dater les faits, d’exposer leur nature et d’éviter les formulations générales ou imprécises.
Peut-on sanctionner deux fois les mêmes faits ?
Non. Une fois qu’un fait a été sanctionné, l’employeur ne peut pas prononcer une seconde sanction disciplinaire pour les mêmes faits.
Il peut toutefois tenir compte de sanctions antérieures encore pertinentes lorsqu’un nouveau comportement fautif intervient.
Combien de temps un avertissement peut-il être invoqué ?
Une sanction datant de plus de trois ans ne peut pas être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
L’employeur doit donc vérifier la date des sanctions antérieures avant de s’y référer dans une procédure disciplinaire.
Quels éléments faut-il sécuriser avant d’envoyer un avertissement ?
- la matérialité des faits reprochés ;
- la date à laquelle ils ont été connus ;
- les preuves disponibles ;
- la proportionnalité de la sanction ;
- les dispositions du règlement intérieur ;
- et les éventuelles règles plus favorables de la convention collective.
Le salarié peut-il contester un avertissement ?
Oui. Le salarié peut demander son annulation devant le conseil de prud’hommes s’il estime que les faits ne sont pas établis, que la sanction est disproportionnée ou que la procédure n’a pas été respectée.
Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée.
Références : articles L. 1332-2, L. 1332-4 et L. 1332-5 du Code du travail.
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