Forfait jours : que se passe-t-il si la charge de travail n’est pas suivie ?

Le forfait jours permet de décompter le temps de travail en journées ou demi-journées, mais il n’autorise pas l’employeur à se désintéresser des horaires réellement pratiqués. La charge de travail doit rester raisonnable et les temps de repos doivent être respectés.

Mise à jour en octobre 2026.

Quelles obligations de suivi pèsent sur l’employeur ?

L’article L. 3121-60 du Code du travail impose à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié reste raisonnable et correctement répartie dans le temps.

L’accord collectif qui autorise le forfait jours doit prévoir les garanties nécessaires. Il faut donc vérifier à la fois le texte conventionnel et la manière dont il est réellement appliqué dans l’entreprise.

Quels outils de suivi doivent être mis en place ?

Selon le dispositif applicable, le suivi peut notamment reposer sur :

• un document permettant de décompter les journées ou demi-journées travaillées ;
• un contrôle régulier de la charge de travail ;
• un entretien périodique portant sur la charge, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation avec la vie personnelle ;
• et un dispositif permettant au salarié de signaler une difficulté ou une surcharge.

Lorsque l’accord collectif ne prévoit pas certaines garanties, l’article L. 3121-65 prévoit des mesures supplétives à respecter.

Un simple tableau de jours travaillés suffit-il ?

Non. L’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024 montre qu’un suivi purement formel ne suffit pas.

Dans cette affaire, le salarié avait signalé une charge importante et des difficultés concernant ses repos. Le forfait annuel avait été dépassé à plusieurs reprises. La Cour a retenu que le fait de comptabiliser les jours travaillés ou de payer certains dépassements ne suffisait pas si l’employeur ne prenait pas de mesures concrètes pour remédier à la surcharge signalée.

Que doit faire l’employeur lorsqu’un salarié alerte sur sa charge de travail ?

Il doit examiner l’alerte et agir si nécessaire. Cela peut passer par une réorganisation des missions, une réduction de la charge, une modification des priorités ou un échange formalisé sur l’organisation du travail.

L’essentiel est de pouvoir démontrer que l’alerte a été traitée et que des mesures adaptées ont été prises.

Le forfait jours devient-il automatiquement inopposable en cas de défaut de suivi ?

Pas dans toutes les situations. Il faut distinguer les défauts affectant l’accord collectif lui-même de ceux tenant à sa mise en œuvre concrète.

Selon les manquements constatés, le salarié peut demander que la convention de forfait soit privée d’effet ou déclarée inopposable et solliciter le paiement d’heures supplémentaires. Les conséquences financières d’un forfait jours nul ou privé d’effet dépendent ensuite des horaires réellement accomplis et des demandes formées. Le salarié doit alors présenter des éléments suffisamment précis sur ses horaires, conformément aux règles de preuve applicables en matière de durée du travail.

Le salarié peut-il obtenir des dommages-intérêts en plus des heures supplémentaires ?

Oui, à condition de démontrer un préjudice distinct. L’invalidité ou l’inopposabilité du forfait ne crée pas automatiquement un droit à des dommages-intérêts supplémentaires.

Quels documents faut-il conserver ?

• la convention individuelle de forfait ;
• l’accord collectif applicable ;
• les relevés de jours travaillés ;
• les entretiens annuels ;
• les mails ou messages signalant une surcharge ;
• les réponses apportées par l’employeur ;
• et les éléments permettant de reconstituer les horaires réellement accomplis.

Références : articles L. 3121-60 et L. 3121-65 du Code du travail ; Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-13.200.

À lire également : Forfait jours nul ou privé d’effet : que peut réclamer le salarié ? et Forfait jours et pointage : l’employeur peut-il contrôler les horaires ?