Dans un arrêt rendu le 9 avril 2025 (n°23-22.121), la Cour de cassation apporte une précision intéressante sur l’obligation de sécurité de l’employeur lorsqu’il est confronté à une situation de harcèlement moral. La question posée était la suivante : comment l’employeur peut-il démontrer qu’il a réagi de manière adéquate face à une situation de souffrance au travail dont il a eu connaissance ?
En l’espèce, un salarié avait alerté l’employeur sur un mal-être professionnel. Ce dernier avait saisi le médecin du travail et conduit une enquête interne. La Cour considère ces mesures comme suffisantes pour caractériser une réponse appropriée.
Une obligation de moyens renforcée, et non de résultat
La haute juridiction réaffirme ainsi que l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur est une obligation de moyens renforcée, et non de résultat. Ce dernier doit réagir dès qu’il a connaissance de faits susceptibles de révéler une situation de harcèlement moral.
Il lui appartient de procéder à des vérifications et de mobiliser les acteurs compétents (médecin du travail, CSE, hiérarchie). Il doit aussi mettre en œuvre les mesures propres à faire cesser la situation. Ce n’est pas l’efficacité garantie des mesures qui est exigée, mais leur engagement sans délai.
La Cour semble ici s’écarter de sa position antérieure (notamment jurisprudence de 2015), selon laquelle l’existence même d’un harcèlement suffisait à engager la responsabilité de l’employeur, indépendamment des actions mises en œuvre.
Elle adopte une approche plus pragmatique, tenant compte du contexte et des moyens de l’entreprise. L’absence de dispositif formalisé de prévention n’exclut pas, à elle seule, le respect de l’obligation de sécurité. Cependant, l’objectif reste la protection du salarié.
Cet arrêt confirme une lecture contextualisée et proportionnée des obligations patronales. Il souligne que la faute naît de l’inaction, non de l’échec. Il recentre l’analyse sur la réactivité et la cohérence des démarches entreprises.
À retenir
- L’employeur doit réagir rapidement et de manière structurée dès qu’il a connaissance d’une situation à risque.
- Il n’a pas à garantir un résultat, mais doit justifier d’une mobilisation active pour faire cesser les faits.
- La Cour adopte une approche pragmatique, qui tient compte du contexte et des moyens de l’entreprise.
Pour en savoir plus sur : Compétences du CSE en Matière de Harcèlement Moral