Harcèlement moral : que doit faire l’employeur après un signalement ?

Lorsqu’un salarié signale des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, l’employeur ne peut pas rester passif. Il doit analyser la situation, prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés et pouvoir démontrer les démarches effectivement mises en œuvre.

Mise à jour en octobre 2026.

Que doit faire l’employeur dès qu’il reçoit une alerte ?

L’employeur doit réagir sans attendre lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles d’affecter la santé ou la sécurité d’un salarié.

Selon les circonstances, cela peut notamment conduire à :

• recevoir rapidement le salarié qui a lancé l’alerte ;
• recueillir les premiers éléments disponibles ;
• prendre des mesures conservatoires ou d’organisation si une protection immédiate est nécessaire ;
• solliciter, lorsque cela est utile, le médecin du travail ou les acteurs compétents ;
• et organiser une vérification ou une enquête interne adaptée.

L’employeur doit-il toujours ouvrir une enquête interne ?

Il n’existe pas une procédure unique applicable à toutes les alertes. L’important est que l’employeur prenne des mesures concrètes et adaptées à la situation qui lui est signalée.

Dans de nombreux dossiers, une enquête interne permet toutefois de recueillir les versions des personnes concernées, d’entendre des témoins et d’objectiver les faits. Elle doit être menée avec sérieux, impartialité et confidentialité.

Que montre l’arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2025 ?

Dans cette affaire, l’employeur avait été informé du mal-être d’une salariée. Il avait mis en place un suivi avec le médecin du travail et la direction des ressources humaines, puis diligenté une enquête interne.

Lors de la reprise du travail, l’entreprise avait maintenu un accompagnement spécifique : entretiens hebdomadaires avec les ressources humaines, suivi régulier et mise à disposition d’un psychologue.

La Cour de cassation a considéré que, compte tenu de l’ensemble de ces mesures, l’employeur avait satisfait à son obligation de sécurité.

Une simple enquête suffit-elle à protéger l’employeur ?

Non. L’ouverture d’une enquête ne suffit pas à elle seule.

Le juge examine l’ensemble des mesures prises : rapidité de la réaction, mesures de protection, qualité du suivi, actions correctrices et prévention de nouveaux risques. L’employeur doit donc pouvoir retracer ce qu’il a fait à partir du moment où il a eu connaissance de la situation. Cette prévention doit aussi être cohérente avec le DUERP et son actualisation.

Quels documents faut-il conserver ?

Il est utile de conserver notamment :

• le signalement initial et sa date ;
• les convocations et comptes rendus d’entretien ;
• les éléments recueillis pendant l’enquête ;
• les mesures de protection ou d’organisation décidées ;
• les échanges avec le médecin du travail, dans le respect du secret médical ;
• et les éléments attestant du suivi de la situation.

Que faire si les faits ne sont finalement pas qualifiés de harcèlement moral ?

L’absence de harcèlement moral juridiquement caractérisé ne signifie pas nécessairement qu’aucune mesure ne devait être prise. L’employeur reste tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés.

Une situation de conflit, de surcharge de travail ou de management dégradé peut donc nécessiter des mesures même si elle ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

Références : articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1152-4 du Code du travail ; Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-22.121.

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