Le rôle du CSE en matière de prévention et lutte contre les risques psychosociaux et le harcèlement moral est crucial.
Pour mémoire, le harcèlement moral se caractérise par des comportements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Ces comportements peuvent se manifester sous différentes formes telles que des insultes, des humiliations, des intimidations, des critiques constantes ou encore des mises à l’écart.
Le CSE, au titre de ses attributions générales, doit être consulté sur les “conditions d’emploi des travailleurs dans l’entreprise” (C. trav., art. L. 2312-8). À ce titre, il doit être consulté sur les mesures de prévention du harcèlement mise en place par l’employeur.
De plus, l’article L.2312-9 du Code du travail prévoit que le CSE peut “susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes”. L’enquête est un exemple des initiatives que le CSE peut mettre en œuvre en matière de harcèlement.
Parallèlement, l’article L.2312-59 du Code du travail prévoit que le CSE peut faire usage de son “droit d’alerte” lorsqu’il a connaissance d’une situation de harcèlement moral ou sexuel. Dans ce cadre, le représentant du personnel informé doit saisir immédiatement l’employeur, lequel doit procéder sans délai à une enquête rigoureuse et prendre toutes les mesures appropriées.