Harcèlement moral : que peut faire le CSE après le signalement d’un salarié ?

Lorsqu’un salarié signale des faits de harcèlement moral, les élus du CSE peuvent intervenir à plusieurs niveaux : écoute du salarié, prévention, droit d’alerte et enquête avec l’employeur. Le CSE ne remplace toutefois ni l’employeur dans son obligation de sécurité ni le salarié dans ses recours individuels.

Mise à jour en octobre 2026.

Le CSE peut-il agir en matière de harcèlement moral ?

Oui. Dans le cadre de ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, le CSE contribue à l’analyse des risques professionnels et peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’article L. 2312-9 prévoit expressément que le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile. Si l’employeur refuse une proposition du comité, son refus doit être motivé.

Un salarié peut-il saisir directement un élu du CSE ?

Oui. Un salarié peut signaler une situation à un membre de la délégation du personnel.

L’élu peut alors l’accompagner, l’aider à formaliser les faits et, lorsque les conditions sont réunies, déclencher le droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 du Code du travail.

Dans quels cas le droit d’alerte peut-il être déclenché ?

Lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui n’est ni justifiée par la nature de la tâche ni proportionnée au but recherché, il peut saisir immédiatement l’employeur.

Le texte vise expressément les faits de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les mesures discriminatoires.

Que doit faire l’employeur après l’alerte du CSE ?

L’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui a déclenché l’alerte et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

Cette enquête doit être adaptée aux faits signalés : auditions utiles, recueil des pièces disponibles, analyse de la situation et mesures de protection ou d’organisation si elles sont nécessaires.

Le CSE peut-il enquêter seul ?

Le CSE peut recueillir des informations dans le cadre de ses attributions, mais le droit d’alerte de l’article L. 2312-59 prévoit expressément une enquête menée avec l’employeur.

Il faut distinguer cette enquête légale des autres démarches internes éventuellement mises en place par l’entreprise ou le CSE.

Que faire si l’employeur ne réagit pas ?

En cas de carence de l’employeur, de divergence sur la réalité de l’atteinte ou d’absence de solution, le salarié peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond.

Le membre du CSE peut également saisir le conseil de prud’hommes si le salarié concerné, préalablement averti par écrit, ne s’y oppose pas. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte.

Le droit d’alerte empêche-t-il le salarié d’agir lui-même ?

Non. Le salarié conserve ses propres recours.

Il peut notamment signaler directement les faits à l’employeur, solliciter le médecin du travail, contacter l’inspection du travail ou saisir le conseil de prud’hommes selon la situation.

Quels éléments le salarié peut-il transmettre au CSE ?

Il est utile de communiquer des éléments précis et datés : mails, messages, comptes rendus, attestations, documents médicaux lorsque le salarié souhaite les produire, ainsi qu’une chronologie des faits.

Le CSE doit néanmoins veiller à la confidentialité des informations qui lui sont confiées et éviter de diffuser inutilement des données personnelles ou médicales.

Références : articles L. 2312-9 et L. 2312-59 du Code du travail.

À lire également : Harcèlement moral au travail : quelles preuves réunir ? et Harcèlement moral : que doit faire l’employeur après un signalement ?