L’entretien annuel d’évaluation permet à l’employeur d’apprécier le travail accompli, de fixer des objectifs et d’échanger sur les résultats obtenus. Il n’est pas obligatoire dans toutes les entreprises et doit être distingué de l’entretien consacré au parcours professionnel.
Mise à jour en octobre 2026.
L’entretien annuel d’évaluation est-il obligatoire ?
Non, pas de manière générale. Le Code du travail n’impose pas à tous les employeurs d’organiser un entretien annuel d’évaluation.
Il peut toutefois devenir obligatoire lorsqu’il est prévu par une convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un dispositif interne applicable dans l’entreprise.
L’employeur peut-il utiliser n’importe quelle méthode d’évaluation ?
Non. L’article L. 1222-3 du Code du travail impose que les méthodes et techniques d’évaluation soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Le salarié doit être expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels.
Les critères d’évaluation doivent-ils être objectifs ?
Oui. Les critères doivent permettre d’apprécier les aptitudes et les résultats professionnels du salarié de manière suffisamment précise et compréhensible.
Des critères trop vagues, étrangers au travail réellement exercé ou reposant sur des appréciations purement subjectives peuvent être contestés.
Le salarié est-il obligé de signer le compte rendu ?
Non. La signature du compte rendu n’est pas, en elle-même, une condition de validité de l’entretien.
Lorsqu’il signe, le salarié peut également préciser qu’il signe uniquement pour attester de la remise du document et qu’il formule des réserves sur son contenu.
Peut-on contester une mauvaise évaluation ?
Oui. Le salarié peut adresser des observations écrites et demander la rectification d’éléments matériellement inexacts ou d’appréciations qu’il estime injustifiées.
Il est utile de conserver :
- les objectifs communiqués en début de période ;
- les résultats et indicateurs disponibles ;
- les mails ou comptes rendus relatifs au travail réalisé ;
- les évaluations antérieures ;
- et les éventuelles observations formulées après l’entretien.
Une mauvaise évaluation peut-elle conduire à un licenciement ?
Une évaluation défavorable peut constituer un élément du dossier de l’employeur, mais elle ne suffit pas automatiquement à justifier un licenciement.
En cas d’insuffisance professionnelle, les griefs doivent reposer sur des faits précis et vérifiables. L’employeur doit pouvoir démontrer que les objectifs et attentes étaient connus et adaptés aux fonctions exercées.
Quelle différence avec l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel porte sur l’évolution du salarié, ses compétences et ses perspectives professionnelles. Il ne doit pas servir à évaluer son travail ou ses performances.
Les deux entretiens peuvent être organisés à proximité l’un de l’autre, mais leurs objets doivent rester distincts.
Référence : article L. 1222-3 du Code du travail.
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