Congés payés : quand a-t-on droit à des jours de fractionnement ?

Le fractionnement du congé principal peut ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires lorsque le salarié prend une partie de ses congés en dehors de la période habituelle. Les règles dépendent d’abord de l’accord collectif applicable et, à défaut, du Code du travail. En fin de contrat, les jours de congés non pris peuvent aussi donner lieu à une indemnité compensatrice de congés payés.

Quels congés donnent droit aux jours de fractionnement ?

Le calcul porte sur le congé principal, dans la limite de 24 jours ouvrables. La cinquième semaine n’est pas prise en compte pour ouvrir droit aux jours supplémentaires. En l’absence de dispositions conventionnelles différentes, une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre.

Combien de jours supplémentaires peut-on obtenir ?

À défaut de règles conventionnelles particulières, l’article L. 3141-23 du Code du travail prévoit un jour supplémentaire lorsque trois à cinq jours ouvrables du congé principal sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et deux jours lorsque ce nombre atteint au moins six jours. Les jours de la cinquième semaine sont exclus de ce calcul.

Un accord collectif peut-il prévoir d’autres modalités ?

Oui. Il faut vérifier en priorité les dispositions de l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de l’accord de branche applicable. La période de prise des congés et les règles de fractionnement peuvent notamment être organisées conventionnellement.

Le salarié peut-il renoncer aux jours de fractionnement ?

L’article L. 3141-23 permet de déroger à ses dispositions après accord individuel du salarié. L’existence et la portée d’une renonciation doivent être vérifiées au regard de la situation et des dispositions collectives applicables. Le seul fait que le salarié ait demandé des congés en dehors de la période ne suffit pas, à lui seul, à établir une renonciation non équivoque.

Référence : article L. 3141-23 du Code du travail.