Le forfait jours permet de décompter le temps de travail en jours et non en heures.
Ce dispositif, conçu pour offrir davantage d’autonomie aux cadres et salariés disposant d’une réelle indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, reste néanmoins strictement encadré.
L’arrêt n° 22-13.200 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 5 juillet 2023 illustre cette exigence de rigueur.
Les obligations légales attachées au forfait jours
Le recours au forfait jours suppose deux conditions cumulatives :
- un accord collectif (accord d’entreprise ou, à défaut, de branche) prévoyant ce mode d’organisation.
- un accord individuel écrit entre l’employeur et le salarié.
Surtout, l’employeur doit mettre en place des garanties de suivi de la charge de travail.
L’article L3121-65 du Code du travail impose un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail, ainsi qu’un entretien annuel portant sur l’amplitude et la charge de travail.
L’enseignement de l’arrêt n° 22-13.200
Dans cette affaire, un salarié contestait la validité de sa convention de forfait jours.
Il reprochait à son employeur de n’avoir mis en place aucun dispositif effectif de suivi de sa charge de travail, se contentant de collecter ses jours travaillés.
La Cour de cassation a donné raison au salarié. Sans suivi régulier et concret de la charge de travail, la convention de forfait jours est privée d’effet (Cass. soc., 5 juill. 2023, n° 22-13.200).
Le salarié peut alors réclamer le paiement d’heures supplémentaires, assorties de rappels de salaires et congés payés afférents.
Conséquences pratiques pour les employeurs
Cet arrêt rappelle que le simple décompte des jours travaillés est insuffisant.
Les entreprises doivent instaurer des outils permettant un contrôle réel de la charge de travail et documenter les entretiens annuels.
À défaut, elles s’exposent à une requalification du forfait jours et à un risque contentieux élevé.
Pour en savoir plus : Nullité du Forfait Jours : Pas d’Indemnisation Automatique