Clause de dédit-formation : dans quels cas le salarié doit-il rembourser sa formation ?

Une clause de dédit-formation peut obliger un salarié à rembourser certains frais de formation lorsqu’il quitte l’entreprise avant le terme d’une période convenue. Elle est toutefois strictement encadrée : elle ne doit ni transférer au salarié des dépenses qui incombent normalement à l’employeur, ni l’empêcher en pratique de démissionner.

Mise à jour en octobre 2026.

À quoi sert une clause de dédit-formation ?

Cette clause prévoit que l’employeur finance une formation au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles et qu’en contrepartie le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une certaine durée.

S’il part trop tôt dans les conditions prévues par la clause, il peut devoir rembourser tout ou partie du coût de la formation.

Quelles conditions doivent être remplies pour que la clause soit valable ?

La clause doit notamment :

• être écrite et signée avant le début de la formation ;
• indiquer la date, la nature et la durée de la formation ;
• mentionner son coût réel pour l’employeur ;
• préciser le montant et les modalités du remboursement ;
• porter sur des dépenses supérieures aux obligations normales de formation de l’employeur ;
• et rester proportionnée afin de ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner.

Peut-on prévoir un montant forfaitaire de remboursement ?

Non si ce montant est sans rapport avec les dépenses réellement supportées par l’employeur.

Le dédit doit correspondre au coût réel de la formation et rester proportionné. Une clause peut prévoir un remboursement dégressif en fonction du temps écoulé depuis la formation.

Le salarié doit-il rembourser son salaire perçu pendant la formation ?

Non. La clause de dédit-formation ne peut pas prévoir le remboursement des salaires versés pendant la formation.

Elle porte sur les frais de formation effectivement supportés par l’employeur dans les conditions prévues par la clause.

La clause peut-elle s’appliquer à une formation obligatoire ?

Elle ne peut pas servir à faire supporter au salarié le coût d’une obligation légale ou conventionnelle de formation qui incombe à l’employeur.

Il faut donc identifier précisément la nature de la formation et la part des dépenses réellement supplémentaires prises en charge par l’entreprise.

Dans quels cas le salarié doit-il rembourser ?

La clause peut être mise en œuvre lorsque la rupture intervient à l’initiative du salarié et n’est pas imputable à l’employeur.

Une démission peut donc déclencher le remboursement si les autres conditions de la clause sont remplies.

La rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié peut également permettre l’application de la clause.

La clause s’applique-t-elle en cas de licenciement ?

Non. Une rupture à l’initiative de l’employeur n’entre pas dans le champ normal du dédit-formation, y compris en cas de licenciement disciplinaire.

La clause n’est pas davantage applicable lorsque le salarié rompt son contrat en raison de manquements imputables à l’employeur.

Et en cas de rupture conventionnelle ?

La clause de dédit-formation n’a pas vocation à s’appliquer à une rupture conventionnelle, qui résulte d’un accord commun entre les parties et non d’une rupture unilatérale à l’initiative du salarié.

Peut-on prévoir une clause de dédit-formation dans tous les contrats ?

Non. Elle est notamment exclue du contrat de professionnalisation.

Il faut par ailleurs vérifier les dispositions conventionnelles applicables, qui peuvent encadrer ou limiter ce type de clause.

Que vérifier avant de payer une somme réclamée par l’employeur ?

• la date de signature de la clause ;
• le coût réel de la formation ;
• la preuve du paiement de ce coût par l’employeur ;
• la nature obligatoire ou non de la formation ;
• le mode de calcul du remboursement ;
• la durée d’engagement prévue ;
• et le motif exact de rupture du contrat.

Source officielle : Service-Public : clause de dédit-formation.