Un salarié peut-il être licencié pendant un arrêt maladie ? Oui, dans certaines situations, mais l’employeur ne peut jamais licencier un salarié en raison de son état de santé. Il faut distinguer la maladie ordinaire, l’absence prolongée ou répétée et l’arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Un employeur peut-il licencier un salarié parce qu’il est malade ?
Non. L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire, et notamment tout licenciement, fondé sur l’état de santé ou le handicap.
Un licenciement motivé directement ou indirectement par la maladie du salarié peut donc être annulé.
Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie pour un autre motif ?
Oui. Le fait d’être en arrêt maladie ne protège pas contre toute rupture du contrat.
Un licenciement peut notamment être envisagé pour un motif totalement étranger à l’état de santé : faute commise avant ou pendant l’arrêt, motif économique, suppression de poste ou autre cause réelle et sérieuse indépendante de la maladie.
Une absence longue ou répétée peut-elle justifier un licenciement ?
Dans certaines situations, un licenciement peut être fondé non sur l’état de santé lui-même, mais sur la désorganisation objective de l’entreprise résultant d’absences prolongées ou répétées et sur la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié.
Ces conditions sont appréciées strictement. L’employeur doit pouvoir démontrer une perturbation réelle du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif. Une simple gêne dans l’organisation du service ne suffit pas.
La convention collective peut en outre prévoir une garantie d’emploi pendant une certaine durée, qui doit être vérifiée avant toute rupture.
Quelles règles en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?
La protection est renforcée. Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’article L. 1226-9 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie :
- d’une faute grave du salarié ;
- ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Un licenciement prononcé en violation de cette protection peut être nul.
Arrêt maladie et inaptitude : est-ce la même chose ?
Non. Un arrêt maladie est prescrit par le médecin traitant. L’inaptitude est constatée par le médecin du travail à l’issue de la procédure médicale prévue par le Code du travail.
Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit respecter les règles spécifiques de reclassement et de licenciement pour inaptitude.
Quels éléments vérifier dans la lettre de licenciement ?
Il faut notamment examiner :
- le motif exact invoqué ;
- la chronologie entre l’arrêt maladie et la procédure ;
- l’existence éventuelle d’une garantie conventionnelle d’emploi ;
- la réalité d’une désorganisation de l’entreprise ;
- la réalité d’un remplacement définitif ;
- et, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le respect de la protection renforcée.
Quel délai pour contester ?
Une contestation portant sur la rupture du contrat de travail est en principe enfermée dans un délai de douze mois. Certaines demandes obéissent toutefois à des délais différents.
Références : articles L. 1132-1 et L. 1226-9 du Code du travail.
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