La mise à pied conservatoire permet à l’employeur d’écarter immédiatement un salarié de l’entreprise lorsque les faits reprochés rendent son maintien impossible pendant le temps nécessaire à la procédure disciplinaire. Elle ne constitue pas, à elle seule, une sanction.
Mise à jour en octobre 2026.
Dans quels cas peut-on prononcer une mise à pied conservatoire ?
L’article L. 1332-3 du Code du travail vise l’hypothèse dans laquelle les faits reprochés au salarié rendent indispensable une mesure conservatoire à effet immédiat.
Elle est donc réservée aux situations suffisamment graves pour justifier que le salarié soit écarté sans attendre l’issue de la procédure.
Quelle différence avec une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire. Elle sert à éloigner le salarié pendant l’examen des faits et la procédure disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire est, au contraire, une sanction définitive prononcée à l’issue de la procédure applicable.
Faut-il engager immédiatement une procédure disciplinaire ?
La procédure doit être engagée rapidement après la mise à pied conservatoire.
Lorsque l’employeur envisage une sanction ayant une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, il doit convoquer celui-ci à un entretien préalable et respecter les règles de l’article L. 1332-2 du Code du travail.
Un délai injustifié entre la mise à pied et l’engagement de la procédure peut fragiliser le caractère conservatoire de la mesure.
La mise à pied conservatoire doit-elle être écrite ?
Un écrit est fortement recommandé afin de dater précisément la mesure et d’éviter toute ambiguïté avec une sanction disciplinaire.
Le courrier ou la notification doit clairement présenter la mesure comme conservatoire et préciser qu’elle intervient dans l’attente de la décision qui sera prise après la procédure.
Le salarié est-il payé pendant la mise à pied conservatoire ?
La réponse dépend de l’issue de la procédure.
Lorsque la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, la période de mise à pied conservatoire n’est en principe pas rémunérée.
Si la sanction retenue ne justifie finalement pas la privation de salaire correspondant à cette période, les salaires retenus doivent en principe être régularisés.
Combien de temps peut durer la mise à pied ?
Il n’existe pas de durée légale fixe. Elle doit correspondre au temps nécessaire pour mener la procédure et prendre une décision.
L’employeur doit donc éviter de laisser perdurer la mesure sans justification ou sans faire avancer la procédure.
Quels points sécuriser côté employeur ?
- identifier précisément les faits reprochés ;
- vérifier qu’ils rendent réellement nécessaire l’éloignement immédiat du salarié ;
- notifier clairement le caractère conservatoire de la mesure ;
- engager rapidement la procédure disciplinaire ;
- respecter les délais de convocation et de notification ;
- et conserver les éléments de preuve ayant justifié la décision.
Références : articles L. 1332-3 et L. 1332-2 du Code du travail.
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