Dans un arrêt du 14 mai 2025 (n°24-14.319, publié au Bulletin), la Cour de cassation précise les critères permettant de qualifier une période d’astreinte. L’élément clé reste l’impact réel sur la vie du salarié.
Le simple fait de garder un téléphone portable professionnel ne suffit pas à caractériser une astreinte. Ce qui compte, c’est la réalité des contraintes imposées.
En l’espèce, un salarié conservait son téléphone en dehors de ses horaires habituels. Il estimait être en astreinte. L’employeur s’y opposait, en soutenant qu’il n’était pas régulièrement dérangé.
La Cour tranche : la qualification d’astreinte suppose que le salarié puisse être appelé et doive intervenir. Mais encore faut-il que cela perturbe concrètement sa vie personnelle.
La Haute juridiction souligne une exigence de preuve. Le salarié doit démontrer qu’il a été dérangé de manière répétée ou contraignante. Ce critère de “dérangement effectif” est désormais central.
Une simple disponibilité passive ne suffit pas. Si le salarié n’est pas effectivement sollicité, il ne s’agit pas d’une astreinte au sens du Code du travail (article L3121-9).
Cette décision s’inscrit dans une logique constante. Elle distingue clairement entre disponibilité théorique et contrainte réelle. Ce qui est protégé, c’est le temps de repos.
Pour les employeurs, cela confirme l’importance de tracer les appels et interventions. Pour les salariés, il faut conserver les preuves d’éventuelles sollicitations.
Cet arrêt apporte donc une clarification utile, notamment dans les secteurs où le téléphone professionnel reste actif en dehors des horaires. C’est le contenu réel de la contrainte, et non le simple port d’un téléphone, qui justifie l’indemnisation d’une astreinte.
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