Mise à Pied à Titre Conservatoire Suivie d’un Arrêt Maladie : Quelle Articulation ?

La mise à pied à titre conservatoire et l’arrêt maladie d’un salarié sont deux mesures distinctes que l’employeur peut être amené à prendre en réponse à des situations particulières au sein de l’entreprise. Ces deux décisions soulèvent des questions importantes en matière de gestion des ressources humaines et de respect des droits du salarié. Il est essentiel de comprendre comment elles s’articulent et quelles sont les implications légales qui en découlent.

La mise à pied à titre conservatoire est une mesure disciplinaire que l’employeur peut prendre lorsqu’il soupçonne qu’un salarié a commis une faute grave au sein de l’entreprise. Cette mesure vise à protéger les intérêts de l’entreprise en éloignant temporairement le salarié de son poste de travail tout en enquêtant sur les faits reprochés. Elle ne constitue pas une sanction en soi, mais une mesure préventive.

En revanche, l’arrêt maladie d’un salarié est une décision prise par un médecin, généralement en réponse à un état de santé dégradé du salarié, le rendant incapable de travailler temporairement. Il peut résulter de diverses raisons, telles que des problèmes de santé physiques ou mentaux.

L’articulation entre ces deux mesures peut être complexe. En général, si un salarié est mis à pied à titre conservatoire avant de tomber malade, la question se pose de savoir si l’arrêt maladie suspend automatiquement la mise à pied.

C’est la première cause de suspension du contrat de travail qui prime : ici, il s’agit de la mise à pied conservatoire qui est antérieure à l’arrêt maladie.

Par conséquent, dans l’attente de sa décision, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer la période de mise à pied, même si le salarié est placé en arrêt maladie. Celui-ci ne bénéficie pas non plus des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Si l’employeur prend la décision de licencier le salarié pour faute grave ou lourde, la période de mise à pied à titre conservatoire ne sera jamais rémunérée.

En revanche, s’il en découle une autre sanction (licenciement pour faute simple, avertissement etc.) la période de mise à pied lui sera alors rémunérée sur la prochaine paie. Le salarié pourra bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Le cabinet est à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de vos procédures disciplinaires.

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